La educación continua, ya sea a través de un mayor grado académico o formación complementaria, es en interés de las personas, las empresas y la economía en general. Es en interés de cada quien continuar aprendiendo cosas nuevas, tanto de su carrera como en otras áreas, para el crecimiento laboral y personal. Las empresas se benefician del servicio de personas más productivas y eficientes, que tienen más flexibilidad para asumir funciones nuevas u operar autónomamente. Y, por último, la riqueza de la sociedad en general no es más que la suma de las capacidades de todos sus integrantes.
Las empresas o empleadores pueden jugar un papel importante en impulsar la educación de quienes laboran en ellas, según nuestra experiencia y estudio. La colaboración entre el empleado y la empresa, si se toman algunas consideraciones (algunas de las cuales he podido participar en implementar y visto en la práctica), puede ser muy beneficioso para ambos.
El mayor desafío para la empresa es cómo poder erogar recursos económicos para la educación que recibirá directamente un particular y que lo hará más atractivo en el mercado laboral sin sufrir una posible perdida. Por tanto, debe haber un mecanismo que obligue al cumplimiento de parte del empleado de las condiciones del contrato.
El empleado puede tener temor por su estabilidad laboral, siendo reacio a invertir sus ahorros u obtener un préstamo si no tiene certeza de conservar su empleo. Esto está ligado a que, por condiciones de liquidez (descontando el riesgo de estabilidad futura), esté limitado en acceder a estos recursos. Recordemos, además, que muchas veces el acceso al financiamiento, o las buenas condiciones para el mismo, es limitado.
He conocido varias formas de buscar una solución que atienda estas amenazas logrando el objetivo. Un ejemplo son los contratos de retención laboral donde se garantiza la estabilidad de parte del patrono (pues si lo rompe se pierde la inversión) y del empleado (ya que la inversión se convierte en deuda exigible). El contrato estipula una cantidad de tiempo de servicio una vez finalizados los estudios, y la forma en que se irá extinguiendo la obligación económica de forma gradual. Además, se le pueden agregar cláusulas por retiro o cambio de los estudios.
Al crear una obligación que se paga con tiempo de servicio, se le garantiza al empleado que no tendrá que abonar dinero a menos que abandone su trabajo. Esto le hace mucho más fácil contraer la obligación. Las empresas tienen más facilidad para obtener mejores condiciones y descuentos en la adquisición de productos educativos, transfiriendo este beneficio. Para las empresas, la mayor ventaja es tener acceso a una persona más productiva que labore en condiciones ya definidas (puesto que las futuras nivelaciones salariales pueden incluirse). Desde un punto de vista fiscal es neutro para el empleador, ya que el costo de la educación es un gasto deducible.
Este esquema se puede masificar al utilizar a las organizaciones empresariales como vehículo, si crean un programa. Igualmente, las universidades y otros centros de enseñanza pueden diseñar productos educativos más adaptados a lo que el mercado requiere al recibir información de sus clientes corporativos sobre sus necesidades. La divergencia existente entre las necesidades teóricas y las reales en los planes educativos se puede mitigar. Se puede utilizar este esquema para cualquier actividad educativa, desde cursos de idiomas o tecnología hasta carreras universitarias. Lo principal es que existe una necesidad de las empresas de capacitar a su gente y de las personas de superarse. La unión de ambas es una fuerza potente, que está lista para ser aprovechada para el progreso de todos.
